In veel organisaties ligt de nadruk op het verbeteren van tekortkomingen en zwakke punten van medewerkers. Maar het kan ook anders. Grijp juist de sterke punten aan om mensen beter te laten functioneren.
Bij functioneringsgesprekken wordt vaak gekeken naar competenties die werknemers onvoldoende beheersen. Aan deze tekortkomingen moet gewerkt worden. Werknemers kunnen cursussen volgen en bijleren om hun zwakke punten te verbeteren.
Deze benadering is echter niet altijd even motiverend. Zwakke punten zijn meestal niet voor niets zwakke punten. Werken hieraan is niet altijd even leuk. Het uitgaan van sterke punten zorgt ervoor dat mensen hun talenten aanboren en doen wat ze écht leuk vinden. Hoewel niet voor elke baan geschikt (er moet natuurlijk ook aan een aantal minimum functie-eisen voldaan worden) heeft het sterke punten denken veel voordelen:
- Zelfinzicht/zelfkennis – mensen kennen vaak hun eigen kwaliteiten niet zo goed en door het sterke punten denken veranderen ze hun kijk op zichzelf en komen ze tot verrijkende inzichten.
- Leren met toewijding – door écht leuke dingen te leren, is de motivatie intrinsiek en zit er veel meer energie achter. Mensen komen hierdoor in een flow en zijn veel gedrevener.
- Welbevinden – mensen voelen zich prettiger op hun werk als hun sterke kanten benut worden,
- Productiviteit – werknemers presteren beter als ze werk kunnen doen waar ze goed in zijn.
- Innovatie – medewerkers worden creatiever en innovatiever als ze vanuit hun eigen drijfveren en talenten kunnen werken.
Er zijn ook voordelen voor de organisatie, behalve productievere en innovatievere medewerkers krijgen organisaties meer terug voor het sterke punten denken:
- Werkrelaties zijn beter als managers kwaliteiten van personen benadrukken en vertrouwen uitspreken. Dit vertrouwen betaalt zich weer terug.
- Mensen die werk doen dat aansluit bij hun sterke kanten kunnen meer aan. Er zijn aanwijzingen dat dit de kans op burn-out verkleint.
- Benutten van talent sluit aan bij organisaties die zelfsturing, innovatie en eigen verantwoordelijkheid belangrijk vinden.
Behalve voor sterke punten zal er ook aandacht moeten blijven voor zwakke punten van werknemers. Die moeten bespreekbaar blijven, want anders kan men blijven hangen in een soort ‘roze wolk benadering’, zo waarschuwt de auteur. Toch is het beter om van een 8 een 9 te maken dan van een 5 een 6.
S. Tjepkema. Vertrouwen op talent. Een waarderend-onderzoekend perspectief op persoonlijke ontwikkeling. M&O, 2010, nummer 5, p. 44-59.
